fbpx
Domů Komentáře Může zaměstnavatel sledovat vaší aktivitu na internetu nebo pracovní emaily?

Může zaměstnavatel sledovat vaší aktivitu na internetu nebo pracovní emaily?

Ať už pracujete v kanceláři nebo na home office, zřejmě vás někdy napadlo, zdali váš zaměstnavatel nesleduje vaše internetové aktivity nebo pracovní maily. Zeptali jsme se tak zakladatele advokátní kanceláře MATZNER et. al. Jiřího Matznera, co vše a v jakých případech si v této otázce může zaměstnavatel dovolit z právního pohledu.

Otázka, zda může zaměstnavatel monitorovat své zaměstnance při práci či nikoliv, je primárně řešena v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“), a to konkrétně v jeho ustanovení § 316.

Vzhledem k relativně striktní úpravě zákoníku práce je ochrana soukromí zaměstnance na pracovišti mnohdy silnější, nežli zájem zaměstnavatele na ochraně jeho majetku a zavedení systematického monitoringu aktivit zaměstnanců na pracovišti tak bývá celkem problematické.

Na druhou stranu i ochrana majetku a práv zaměstnavatele má také svou váhu a nelze ji jen tak opomenout.

Základní zákonné mantinely pro sledování zaměstnanců při práci

Zákoník práce stanovuje základní mantinely týkající se monitoringu zaměstnanců v zaměstnání. Tyto mantinely nebo hranice se snaží určitým způsobem vyvážit na jedné straně zájem zaměstnavatele na ochraně jeho majetku a na potřebě kontroly, zda zaměstnanci v pracovní době opravdu dělají svou práci a nevěnují se svým soukromým aktivitám, a na druhé straně zájem nebo právo zaměstnance na ochranu svého soukromí na pracovišti.

Zákoník práce tak v ustanovení § 316 na jednu stranu ukládá zaměstnavatelům výslovný zákaz „bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze jeho činnosti narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích tím, že jej bude podrobovat otevřenému či skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo listovních zásilek adresovaných zaměstnanci“.

Na druhou stranu ovšem zákoník práce v témže ustanovení zaměstnancům zakazuje „bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele“, jako např. notebooky, mobilní telefony, počítače či jinou výpočetní techniku, přičemž se v zákoně výslovně uvádí, že „dodržování zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat“. Jaký tedy z uvedeného plyne závěr?

Čtěte také: Advokát Jiří Matzner: Význam a role elektronického podpisu smluv v dnešní době

Podle zákoníku práce je zřejmé, že zaměstnavatel může své zaměstnance monitorovat při práci (např. podrobovat je sledování kamerovými systémy nebo monitorovat jejich internetovou aktivitu) za předpokladu, že mu to umožňuje zvláštní povaha jeho činnosti. Zvláštní povaha činnosti zaměstnavatele ve smyslu zákoníku práce bude většinou opodstatněna např. při sledování prostor kamerovými systémy v továrnách, elektrárnách nebo archivech, z čehož plyne, že zmíněná zákonná výjimka se aplikuje jen na velmi malý počet zaměstnavatelů.

V těchto případech sice bude zaměstnavatel oprávněn své zaměstnance při práci monitorovat, současně bude ovšem také povinen zaměstnance vždy patřičně informovat o rozsahu monitorovacích aktivit, jakož i o formě a způsobu jejich provádění.

Monitoring internetových aktivit a emailů zaměstnanců

Za předpokladu, že zaměstnavatel nebude schopen systematický monitoring svých zaměstnanců na pracovišti odůvodnit „zvláštní povahou jeho činnosti“, bude takováto monitorovací činnost v rozporu se zákonem. Uvedené se samozřejmě týká i systematických kontrol a sledování internetových aktivit nebo emailové korespondence zaměstnanců.

- Reklama -

Pokud by tedy zaměstnavatel například systematicky a dlouhodobě monitoroval, které webové stránky jeho zaměstnanci navštěvují, a vyhodnocoval, zda při tom plní své pracovní povinnosti či nikoliv, nebo podroboval zaměstnance pravidelné a systematické kontrole obsahu jejich pracovní emailové schránky, bylo by takovéto jednání jednoznačně v přímém rozporu se zákoníkem práce.

Na druhou stranu je třeba také nezapomenout na oprávnění zaměstnavatele přiměřeným způsobem kontrolovat zákonný zákaz užívání výrobních a pracovních pomůcek zaměstnanci pro jejich osobní potřebu. V daném ohledu tedy určitá míra kontroly bezesporu možná je. Nemůže se však jednat o kontrolu systematickou, nýbrž spíše sporadickou a patřičně odůvodněnou například jednáním vybraného zaměstnance.

V daném ohledu lze odkázat na relativně nedávné rozhodnutí Evropského soudu pro lidská práva ve věci „Barbulescu proti Rumunsku“ ze dne 12. ledna 2016.

V uvedeném případě Evropský soud pro lidská práva při posuzování neplatnosti výpovědi dal za pravdu zaměstnavateli, který s jedním ze svých zaměstnanců rozvázal pracovní poměr poté, co na základě monitoringu jeho aktivit přišel na to, že zaměstnanec prostřednictvím aplikace Yahoo Messenger, kterou mu zaměstnavatel poskytl pro komunikaci se zákazníky, komunikoval i se svými rodinnými příslušníky.

„Systematický monitoring zaměstnanců je možné legálně provádět jen při řádném splnění zákonné výjimky spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele.“

Evropský soudu pro lidská práva v uvedeném případě sice připustil, že došlo k zásahu do soukromí zaměstnance. Tím, že zaměstnavatel kontrolu a sledování aktivit zaměstnance prováděl jen v krátkém časovém úseku na základě důvodného podezření porušování pracovních povinností, a nikoliv dlouhodobě a systematicky, dal mu soud v uvedeném případě za pravdu.

Závěry předmětného rozhodnutí by se potenciálně daly aplikovat i na poměry našeho právního řádu, který se k uvedené problematice staví obdobným způsobem. Je samozřejmě otázkou, jak budou v konečném důsledku v podobných věcech rozhodovat české soudy.

Závěr

V každém případě lze uzavřít, že systematický monitoring zaměstnanců je možné legálně provádět jen při řádném splnění zákonné výjimky spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele.

V opačném případě je třeba být zvlášť obezřetný, přičemž pokud by mělo dojít k určité kontrole ze strany zaměstnavatele, je nutné o ni zaměstnance vždy patřičně informovat. Tajné nebo skryté sledování zaměstnanců na pracovišti totiž nepřichází v úvahu v žádném případě.

Autorem textu je JUDr. Jiří Matzner, Ph.D., LLM., zakladatel advokátní kanceláře MATZNER et. al.

Nejnovější

🎧🎤Filip Černý (Kogi CON): Motorem rozvoje digiskills u zaměstnanců by se teď měly stát odbory

Další podcast serveru Digibiz jsme věnovali dopadu pandemie na firemní kulturu v prostředí home office, ale také rozvoji digitálních dovedností zaměstnanců. Hostem byl Filip...

🎧🎤Jitka Chizzola (D.A.S. pojišťovna): Pro digitalizaci škodních spisů vyvíjíme už deset let vlastní software

Jak probíhá digitální transformace v ta konzervativním oboru, jako je právo? O tom jsme se v dalším Digibiz podcastu bavili s dlouholetou šéfkou české...

Adastra oceněna v rámci prestižní soutěže Českých 100 nejlepších

Adastra získala prestižní ocenění v rámci 25. ročníku soutěže Českých 100 nejlepších. V oborové kategorii Informační a komunikační technologie se zařadila po bok společností,...

🎧🎤 Jiří Malíček (Rockwell Automation): Nevěřím, že se dožijeme plně automatizované výroby ve firmách

Další podcast serveru Digibiz.cz jsme věnovali nejen automatizaci a robotizaci ve výrobě, ale také tomu, jak výrobní firmy dnes pracují s daty. Hostem byl...

Khalid Husseini (EmbedIT): Komfort klienta je motorem současného technologického vývoje všech aplikací a služeb

Vše na mobilu, uživatelská rychlost a jednoduchost jsou podle Khalida Husseiniho hlavními požadavky na služby EmbedITu, IT divize globální skupiny Home Credit. Hlavní podíl...